課程背景：
企業(yè)的管理說到底是對人的管理。管理實踐中，有不少管理者在此方面存在著認識上的誤區(qū)，認為人力資源管理的事情更多的責任在企業(yè)的人力資源部，忽視了作為管理者在員工管理方面的職責認知。管理者作為通用管理者，應(yīng)該是個通才，既是人力管理者，又是財務(wù)管理者，非人與非財?shù)恼n程應(yīng)運而生。思想指引著行動，因此本門課程會強化管理者對人力管理職責的認知。
角色認知更加清晰后，則是要解決如何進行有效的人員管理問題。總的來說，員工的管理，可以歸結(jié)為選、育、用、留、辭這幾大方面。這些方面，HR和部門管理者存在著職責分工的不同。本課程會站在部門管理者的角度展開講解。
課程收益：
角色認知——使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責；
系統(tǒng)思維——系統(tǒng)的掌握人力資源管理的知識體系；
實戰(zhàn)技能——學(xué)會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關(guān)技能；
行動落地——案例教學(xué)+實操工具。
課程設(shè)置
課程時間：2天，6小時/天（課程時間可根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整為1-3天）
課程對象：企業(yè)各級管理者、人力資源管理人員、后備管理團隊等
課程方式：講授、案例研討、現(xiàn)場互動等
課程大綱
第一講：角色認知——思想指引行動
互動：企業(yè)的競爭到底是什么的競爭？人才or人才的管理能力
一、在企業(yè)人才管理方面存在的一些錯誤認識
二、人力資源管理在企業(yè)管理中的定位
三、管理者如何看待人力資源管理
1. 人力資源管理的主要工作
2. 目前企業(yè)在人員管理上存在的一些問題及分析（比如人不好招，離職率高，積極性難調(diào)動等）
3. 目前人員管理存在的一些新變化
互動：誰才是員工管理的第一責任人？HR還是部門管理者
德魯克：企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞
4. 所有的管理者都是人力資源管理者
第二講：做好入口管理——把好選人關(guān)
一、在人員招聘方面，部門管理者和人力資源部的職責分工
1. 我們?yōu)槭裁匆衅福?/span>
2. 能不能不招或少招？
3. 如何確定部門的人員配置標準
二、招聘標準如何構(gòu)建
1. 崗位職責與任職資格確定
2. 從優(yōu)秀任職者身上提取招聘標準
3. 如何配合人力資源部梳理確定崗位說明書，讓崗位說明書真正的發(fā)揮作用
4. 明確和固化崗位的招聘標準，降低選人主觀性
三、招募渠道
1. 作為部門管理者在人才招募上可以做什么？
2. 提高人才招募效果的建議
四、人才甄選
1. 簡歷如何篩選？
2. 人才甄選維度與識人方向
3. 人才甄選方法
五、面試組織與實施
1. 面試禮儀問題
2. 面試考官應(yīng)做的準備工作
3. 結(jié)構(gòu)化面試如何開展
4. 如何追問
5. 行為面試怎么提問？
6. 怎么給出面試評語
7. 其他面試方法分享
第三講：磨刀不誤砍柴工——重視人才培育
一、新員工培養(yǎng)與試用期管理
1. 部門在新員工培訓(xùn)上可以做什么？
2. 新員工培訓(xùn)什么？新員工培訓(xùn)工作需注意問題
3. 新員工的工作指導(dǎo)形式分享---導(dǎo)師制或師帶徒模式
4. 試用期管理該如何開展
5. 如何合理合規(guī)淘汰不合適新員工
二、工作指導(dǎo)與教練技術(shù)
1. 培養(yǎng)員工與開發(fā)員工潛能的方法
2. 管理者是教練還是警察
3. 教練的角色認知
4. 如何指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工
5. 態(tài)度和技能各有差異的員工如何培養(yǎng)
三、部門培訓(xùn)工作如何開展
1. 培訓(xùn)需求是要求出來的還是收集上來的？
2. 部門培訓(xùn)工作如何做的有聲有色
3. 如何讓團隊重視學(xué)習、愿意學(xué)習
4. 如何發(fā)揮培訓(xùn)的真正效果
5. 行動學(xué)習如何開展，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率
四、部門員工發(fā)展與梯隊建設(shè)問題
1. 如何讓每一個下屬都能找到自己的發(fā)展方向
2. 如何在公司的框架下，開展部門員工的職業(yè)路徑設(shè)計
3. 如何規(guī)劃內(nèi)部人才發(fā)展，讓部門人才不斷檔
4. 如何與員工進行職業(yè)發(fā)展的面談
五、問題員工的處理思路
1. 如何看待“問題員工”
2. 問題員工的處理流程
3. 辭退員工應(yīng)注意規(guī)避的法律風險點
第四講：用人之道——績效管理與團隊激勵（重點）
一、正確的做事與做正確的事---誰先誰后
1. 如何進行工作任務(wù)梳理
2. 用人前提——人崗匹配
3. 管理者要時刻思考，這項工作本身有無問題，這個員工做這個事合適嗎？
二、目標管理與績效考核工作
1. 目標管理理論及其介紹
2. 企業(yè)績效目標的來源
3. 分解績效考核指標的方法
4. 績效考評指標的分類
5. 態(tài)度和能力類指標如何設(shè)定考評標準？
6. 如何與員工共同制定績效計劃與工作目標
7. 如何確定部門的考核指標和標準
8. KPI、BSC、OKR等目標管理工具介紹
分享：著名企業(yè)績效考核思路分享
實戰(zhàn)練習：企業(yè)層、部門層、員工KPI指標提取
三、如何制定明確可操作的評價標準
1. 制定標準的原則——SMART原則
2. 員工不認可工作安排怎么辦？
3. 績效標準和員工的理解不一致怎么辦？
4. 外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致工作目標必須調(diào)整怎么辦？
四、如何看待和提升執(zhí)行力
思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些?
1. 提高執(zhí)行力的幾點建議
2. 高效執(zhí)行力文化的打造
五、如何做好員工激勵
案例：哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果
1. 激勵的本質(zhì)
2. 激勵理論
3. 員工激勵的具體方法和案例分享
六、如何處理和應(yīng)對員工的常見需求
1. 請假訴求
2. 調(diào)崗訴求
3. 工資訴求
4. 崗位內(nèi)容調(diào)整的訴求
5. 工作技能提升訴求等
七、問題員工的處理思路
1. 如何看待“問題員工”
2. 問題員工的處理流程
3. 問題員工如何進行績效溝通
4. 辭退員工的技巧及相關(guān)法律風險點
八、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用
案例：考評結(jié)果的反饋誤區(qū)
1. 面談的周期
2. 面談的形式
3. 面談的內(nèi)容
工具：績效面談表的設(shè)計
九、績效考評結(jié)果的應(yīng)用形式
1. 獎金計算
2. 職位變動
3. 先進評選
4. 大型企業(yè)的績效考評結(jié)果的應(yīng)用分享
第五講：留人策略——把人留住，持續(xù)經(jīng)營
一、核心人才的留任對企業(yè)的價值
二、企業(yè)要留什么樣的人
1. 企業(yè)人才的分類
2. 企業(yè)人才的盤點技術(shù)
三、員工為什么會離開企業(yè)
四、員工離職信號
五、企業(yè)留人策略
六、離職面談還是留職面談？
七、如何開展留職面談
以上課程內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)具體需求調(diào)整。
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本文標簽： # 非人培訓(xùn) # 人力資源管理
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